针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，有的求职者认为其存在不科学之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此，专业人士认为，考察求职者是否适合岗位应多角度进行，心理测试结果可能仅反映测试者短时状态，企业招聘时不宜将其作为决定因素。

（6月17日《工人日报》）

防范出现就业歧视

□杨玉龙

性格测试虽有着心理学理论背景，但其科学性一直存在争议。

对于企业来讲，应该增强依法用工意识。如果用人单位能够证明这种测试是基于合理的工作需求或岗位特性，且测试过程合法、公正、透明，就不涉及就业歧视问题。如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，涉及《中华人民共和国就业促进法》所禁止的隐性就业歧视行为。所以，对于性格测试不能滥用。

针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，相关部门当引起注意。一方面，有必要强化劳动用工监察执法，防范就业歧视的出现；另一方面，也有必要通过典型案件的宣传警示，增强用工单位和劳动者的法律意识。

精准治理依法维权

□汪昌莲

性格测试被一些企业当成招聘“硬杠杠”，但其实是一种典型的“花式歧视”。

虽然目前我国对这些“花式歧视”并没有明确的法律规定，但如果涉及就业应聘，就可以在反就业歧视中找到相关法条。但问题是，上述这些都只是倡导性的原则性规定，缺乏对就业歧视内涵、性质、判断标准、法律责任等内容进行明确而细致的规定，在现实中约束力有限。

笔者以为，针对就业“花式歧视”，亟须依法治理精细化。首先，立法部门应研究制定反就业歧视的专门法律条款，并将学历、年龄、性别、颜值、属相、星座、性格、地域、环境等各种歧视纳入其中，并进行列举式精准治理，便于劳动者依法维权。同时，如果劳动者在就业时遭遇各种歧视，要注意取得相应证据，可通过向人民法院提起诉讼，维护自身的劳动权益。特别是，只有进行严肃问责，让用人单位对就业歧视付出得不偿失的违法成本，才能促其产生不想、不敢、不能的法治敬畏。