向往（AI绘画） CFP供图

表扬和批评是管理工作中常用的两种方法，也是从政为官者必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。

□凌云

表扬和批评是管理工作中常用的两种方法，也是从政为官者必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。正确地运用表扬和批评，可以有效地调动部下的积极性创造性，提高团队的工作效率和绩效。

恰到好处的表扬，是激励人充分发挥潜能的重要手段。由于自尊心和荣誉感，任何人都企望得到领导的表扬。部下有了成绩，领导及时加以肯定和赞扬，可促其再接再厉不断进步。表扬不难，但用好不易，因为它是一种技术活儿，要用好它，领导者不能仅仅满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单的肯定与赞扬，而是要善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。在具体做法上要注意：

一是表扬要恰如其分。言善要称德，论功须责实。开诚布公地告诉部下，让他知道你对他工作的如实评价。好话说过了头，就变成了假话。假话决不会给人以真正的鼓舞。

二是对部下的表扬要及时，尽量减少年终总结式的表扬。

三是表扬不能采取平均主义做法。如某厂科技人员搞出了一项科技成果，领导用“撒胡椒面”做法发放这笔奖金，全厂平均每人分得一杯羹。这不仅失去了奖励的意义，而且使“正强化”朝“负强化”转化，严重挫伤了发明创造者的积极性。

四是对刚刚起飞的雏鹰，表扬更应留有余地。高尔基认为，“过分夸奖一个人，结果会把一个人毁了”。“热汤浇身”，效果会适得其反。

总之，一个善用表扬的领导者，一定会做到寄希望、授经验、寓道理、融鞭策于表扬之中，通过表扬使部下看到自己的成绩，对自己所从事的工作、学习进一步产生兴趣，激起一种更为强烈的上进心。

对部下的批评也是一种领导方法，是一种警醒性的引导。部下有了缺点错误，领导及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局。当然，批评并不像表扬那样令人畅快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求我们的领导者在对部下进行批评时，一定要讲究批评的艺术。俗话说“良药要有好引子”，部下有缺点错误，我们进行批评，就像医生治病一样。药很苦，病人吃不下去，或吃下去又吐了出来，这就起不了治病的作用。因此批评一定得讲究方式方法。

一、开展批评要因“病”制宜。关于如何批评人更有效果，曾国藩的弟弟曾国华为此专门请教哥哥，曾国藩说：“扬善于公庭，规过于私室。”意思是说表扬一个人要在公共场合，而对待别人的缺点和过失则应在私下纠正规劝。这样可以避免过分伤害对方的自尊心，减少尴尬和冲突，更容易让对方接受批评并反思自己的过错。当然，这不是绝对的，有时批评的重点在于找出防止以后再犯的办法，批评的场所应界定在引起警示的范围内，如相关的岗位人员间，而不是强调“私”下。总而言之，批评要根据错误的性质与危害，采取相宜的策略与方式，切不可简单处之。

二、开展批评要动之以情。我们批评的对象是有感情的人，对有感情的人做工作，不怀有感情，是不可设想的。情贵在真，心贵在诚。实施批评时，既要对症下药，又要把握火候，特别要耐心倾听对方的申辩，选择在双方都冷静时进行等。感情上接近了，沟通了，交融了，你批评他，讲的道理他就能听得进、想得通，也不会计较说得是否过重，或是方法没太讲究。

三、开展批评要晓之以理。部下发生问题，有的领导去做工作，不是火急急“训一通”，就是软绵绵“哄一遍”，而很少讲道理，认为大道理不讲他也知道。其实不然，人的认识水平是有差异的，领导一般受教育多些，不能以自己的认识强加给部下，你知道的，部下不一定清楚。剖析部下发生问题，大都是思想认识上的问题，如果一个人犯了错误，你不帮此人认识错在哪里，为什么会犯错，怎样避免犯错等这样一些大道理，仅仅“训一通”“哄一遍”，究竟有多大帮助呢？！只有讲清道理，部下才能提高认识、心悦诚服，你也能达到批评的目的。